Inclini's. Feu la pregunta. Sigui més ferm. Són les solucions proposades per a les dones que només volen guanyar tant com els seus homòlegs per a la mateixa feina. Però un estudi nou pot confirmar allò que les dones han dit tot el temps: que les seves accions no són necessàriament la font del problema.
Aquesta investigació, publicada recentment a la Harvard Business Review, va utilitzar sensors per rastrejar dades concretes sobre com es comporten homes i dones a l’oficina. Aquests dispositius van mesurar els moviments, la força que algú va parlar i en quin to, i la proximitat d'un sensor a un altre. Els analistes de dades sabien coses com la presentació de gènere, on una persona es trobava en jerarquies d'oficines, i quant de temps havien estat en aquesta oficina, però no les dades de cap conversa. El que van trobar pot semblar estimulant a un nivell: els homes i les dones no es comportaven de manera diferent en general com a treballadors.
Dones: és parcial
Homes: no, sinó recolzar-te i intentar-ho més i ser millor com nosaltres
Estudi del sensor: sí, és biaix, http: //t.co/Dfier2SLfn
- Natmate (@NatDudley) 23 d'octubre de 2017
Les diferències provenen de com es reben aquests comportaments. Tot i controlar factors com l'accés als superiors, ser proactius o tenir mentors, les dones només representaven el 20 per cent del lideratge en la segona categoria de gestió. "La desigualtat de gènere es deu al biaix", conclouen els autors de l'estudi, "no hi ha diferències de comportament".
El biaix pot existir tant fora del lloc de treball com dins. Una de les teories sobre el que arrossega les dones és l'expectativa que actuïn a un alt nivell a l'oficina i que tornin a casa amb una quantitat desproporcionada de tasques domèstiques i de criança. En definitiva, l'alta direcció ha de repensar com crea mètriques per a les promocions i com es basa en el seu grup de candidats. L’avaluar els empleats per grups, per exemple, pot reduir l’efecte del biaix de gènere en contractar de manera individualitzada (per exemple, els homes es van promocionar per obtenir un treball més quantitatiu).
La majoria de les anàlisis de disparitats de gènere a l’oficina se centren en anècdotes o enquestes autoinformades. Aquest estudi mostra la necessitat i la capacitat de recopilar dades dures sobre la pròpia empresa: dades que poden igualar el terreny de joc per a tots els candidats qualificats.