Aquesta setmana, Google s’ha emportat amb una possible acció de classe per compte de totes les dones de la companyia. La demanda al·lega que les dones estaven de forma rutinària i sistemàtica a la baixa i pagaven menys que els seus companys de feina, arribant a dir que les dones estaven "segregades" a l'empresa. Sembla que aquest tipus d'històries no acaben d'arribar; per exemple, Northwestern University acaba de publicar més investigacions que mostren que durant els darrers 25 anys, els afroamericans s'han enfrontat a una discriminació laboral persistent, per molt qualificats que siguin.
Molts grups marginats tenen alguna variació en el mateix dit: treballeu el doble de dur per arribar a la meitat. Les institucions han de canviar, en lloc d’individus que ja s’han demostrat. Al cap ia la fi, a més de ser el que cal fer, la veritable diversitat en el lloc de treball pot mostrar millores marcades per al resultat final d’una empresa. Els gestors de contractació es troben en la millor posició possible per impulsar aquests canvis positius, tot i que això pot significar afrontar un biaix involuntari en la cultura d'una oficina.
La contractació a cegues és una manera de sortir del seu grup habitual de candidats. No es tracta només de deixar el nom i el gènere en revisar una aplicació, però. Ni tan sols vol dir confiar en idees desacreditades sobre la "indiferència", que suprimeix la identitat en lloc de reconèixer-la. Quan s’està enfrontant a sistemes, especialment construïts de manera no intencionada, tingueu en compte les maneres en què les identitats tradicionalment marginades es tornen invisibles i les formes en què la societat espera que es treguin del funcionament.
Les dones, per exemple, tendeixen a no sol·licitar feina si no compleixen algunes de les seves qualificacions, mentre que els homes es presenten malgrat que només compleixen un grapat. El llenguatge a les aplicacions tampoc és neutre: els pares poden necessitar flexibilitat o alguns beneficis, mentre que les dones poden detectar una cultura d’oficina poc amistosa si sona fraternal o agressiva. Finalment, els gestors de contractació poden ser atrets per la reputació de la història del treball, més que per l’èxit. Penseu en la possibilitat d’oferir un lloc on els candidats descriguin projectes que se senten orgullosos d’eliminar-los del context del seu lloc de treball.
La millor manera de fer que la vostra empresa sigui valuosa per a diversos contractes potencials és oferir-los suport i una estructura en la qual puguin créixer. Els mentors i els patrocinadors són formes especialment genials de crear espai per als empleats tradicionalment marginats. Entendre quins tipus de valors generen candidats i empleats: fomentar i orientar el treball en equip hauria de ser tan celebrat com una cursa ultra competitiva al cim. Finalment, contractar activament diversos candidats. Demostreu el vostre compromís contractant lideratges diversos, demostrant camins per avançar. Tot i que aconseguir un gran nombre de candidats a la porta és un gran pas, la vostra feina no s'atura aquí. Això és bo: els beneficis per a tothom són immensos si no.