Tots dos saben quan no funciona. El fet de mostrar-se cada vegada és més difícil i, finalment, és només un joc de pollastre sobre qui tira primer el tap. A ningú no li agrada rescindir una posició ni acomiadar-se, però és una d'aquestes necessitats al món empresarial.
Un director general pensa que hi ha una millor manera de gestionar-lo, però, i contraintuïtivament, consisteix a frenar tot el procés. Escriptura per al Harvard Business Review, l'empresari David Siegel aposta per allò que ell anomena separació transparent. Si això sona molt a prop del desacoblament conscient per a vosaltres, no us preocupeu: Siegel no vol crear una marca d'estil de vida.
"Amb separacions transparents, no incorporeu cap empleat que no tingui un rendiment baix o el feu obert", escriu. "En comptes d'això, us animem a sortir pel seu propi compte deixant-li saber que es deixarà anar a temps i ha de començar a buscar una nova feina el més aviat possible". Hi ha alguns motius pels quals Siegel configura el procés d’aquesta manera. Creu que és un enfocament més humà que preserva la dignitat de l'empleat i obre una millor comunicació amb l'empresari. També reconeix que encaixa és tot, i que un treballador pot ser simplement un millor partit amb una altra posició o una altra empresa; en altres paraules, no sempre es reflecteix el valor d'un empleat com a empleat.
Aquest mètode requereix límits ferms i una comunicació clara, potser més que altres tipus de ruptures. Però les recompenses són significatives per a tota l’empresa, si s’implementen correctament. Llegiu la peça de Siegel per aprofundir més en el seu procés, el seu raonament i els seus resultats.